高管薪酬的中国特色

2020-01-13 作者:鞋业头条   |   浏览(156)

   【-人力资源】最近有媒体称,208家上市国企发布的2012年年报披露了192家国企董事长或总经理的年薪,其中年薪超过200万元的有十多位。更有中集集团总裁以998万元的薪酬位列榜首。

  

   在中国,国企高管不仅仅是一个企业的领导,同时也是“高官”。他们在拿“市场化薪酬”的同时,又无须承担市场化所带来的竞争风险,此外,他们还享有国家干部所拥有的政治待遇和福利待遇:可以调任、升迁;医疗实报实销,不存在上限??

  

   高管薪酬和“国际接轨”没问题,高管薪酬市场化也没问题,问题在于,这些承担着特殊身份的“政治高管”是遵从市场化原则优胜劣汰而来的吗?

  

   中国式高管

  

   全球经济复苏的缓慢而艰难,让易涨难跌的高管薪酬备受争议。对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说,是要同甘共苦,还是要加大激励。这构成了一对矛盾,并在中国有了更富国情色彩的演绎。

  

   在我国,国企高管同时又是“高官”,他们的薪酬设计缺乏科学的评估机制,也没相应的监督机制。在某种程度上,他们的薪酬是自己确定的,责权没有明晰。因此,国企高管薪酬的规范,主要任务不是限制薪水,而是明晰其身份和责权。

  

   知名财经评论员叶檀称,央企高管名义收入节节上升。2002年推行国企高管年薪制以来,高管年薪和职工平均工资12比1的比例逐渐拉大。国资委数据披露,2004年至2007年,国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元,年增长14%左右。

  

   高管年薪的天花板早已经被突破,一些央企负责人的收入为月50万以上。按照公布的年报,中海油、中集集团、宝钢、中铝年薪在100万元以上,前两位分别达到1,204.7万、684.64万。虽然这只是名义工资,但均打入公司成本。

  

   不仅如此,一些公司管理人员众多、国企人浮于事的通病显现无遗。2008年中石油的员工总数约为106万人,人均营业收入约为17万美元;而埃克森美孚约为8万名员工,人均创造营业收入约为553万美元。也就是中石油32名员工的工作效率相当于埃克森美孚一名员工的工作效率。据笔者了解到的信息,一些垄断国企资金多到无处可去,除了四处挖掘投资项目以外,不断地以发放实物、购买商业保险、缴纳公积金等方式,其主要体现为高管或者职工的福利。

  

   国有金融企业到底是企业还是政府部门?中央财经大学教授王永昌表示,如果是政府部门,高管的身份定位就应该是行政官员,财政部当然可以对自己的官员做出薪酬限制。这比较符合目前财政部的思路,不管企业好坏,高管的薪酬由财政部来决定。不过如此一来就回到了政企不分的老路上,因为对于高管来说干好干坏一个样,业绩好并不会增加其薪酬,这就很难调动高管的积极性。

  

   如果将国有金融企业当成企业,那么由政府部门来规定一个企业的高管应该拿多少钱也是不合适的。可能有人会举出美国国会对AIG高管高薪的调查为例,来作为政府对企业高管定价的佐证。但值得注意的是,对AIG高管的调查是通过司法程序进行的,并且也主要集中在是否涉嫌欺诈获利。这与财政部的九折限薪令是法律程序与行政命令的区别。让行政之手远市场,以法律之规近企业,是现代市场经济的特征。

  

   据公开资料显示,我国在改革开放初期,为便于境外投资的顺利开展,允许一些国有企业采取对外以民间投资的形式,由高管人员代持国有股份。国资委成立后,国有企业逐步建立了以产权为纽带的管理关系,但据审计署的审计调查反映,“国有企业在境外投资中,个人代持股份的有关管理关系没有理顺,存在造成国有资产流失或产权争议的风险”。

  

   一位央企副总告诉记者,境外企业可能是目前国有资产流失的主要渠道。“以个人代持股的境外企业,可以通过内部整合、战略调整等方式,将集团内部资产装入海外公司。”据记者获悉,目前,国资委对央企境外资产的排查工作依然在进行,大多数央企已向国资委上报了个人代持境外产权的情况。此外,国资委还将对央企境外资产运营情况、资产类别、潜在风险作出全面统计。

  

   境外国有资产目前基本是一本糊涂账,这是国资研究领域的专家们基本认同的一个现实。继中航油、中信泰富海外巨亏事件后,不久前,中铁建由于沙特轻轨项目实际工程量比合同工程量增加,亏损高达41.53亿元。记者从国资委研究中心的一个内部讲座中获悉,呈现在公众视野之内的央企海外亏损仅是境外国资亏损的冰山一角。我国境外资产虽然庞大,但由于缺乏有效监管机制,不少境外企业存在经营失误、债务沉重、经营亏损等问题。国资委领导在内部会议批评部分央企主管“为创造政绩”、“营造自己的王国”、“打造知名度”、“情况不明决心大”,盲目投资造成国有资产流失。

  

   “巨亏”老总不差钱

  

   据国资委统计,截至2012年底,共有108户央企投资涉及境外单位5,901户,央企境外资产超过4万亿元,当年利润占央企利润总额的37.7%,甚至有的企业境外项目利润占公司利润的50%。一家央企的总法律顾问在中央企业法制工作座谈会期间告诉记者,目前,除了五矿、华润等少数央企外,大多数央企的境外资产的安全和增值都存在隐忧。该法律顾问还表示,近年来,央企境外资产流失已成为国资保值增值的大敌,这是国资委痛下决心规范央企境外产权的主要原因。

  

   境外国有资产的流失情况大致分为,境外人员挥霍、浪费、携款潜逃;未经批准在境外进行高风险投机经营造成巨额损失;未经批准或未办理有关法律手续,将国有资产以个人名义在外注册;任用外籍人员不当导致国有资产流失等。此外,作为国有资产重要组成部分的资源性国有资产以及常常被人们忽略的大量隐性资产,如商标、企业信誉、专利等的流失状况也很严重。

  

   中国企业高管们的薪酬也在经历艰难的改革过程,矛盾丛生,突出表现为薪酬与业绩、风险不匹配。在国企,失去仕途晋升资格的高管,深受国有化薪酬和市场化业务构成的矛盾“夹板气”;在民企,人们更多看到的是,一夜暴富动机下的薪酬短期化行为时时考验着企业永续经营的基本准则;而随着国际化的深入,不断涌现的天价外籍高管也让本土高管人才羡慕嫉妒恨。

  

   造成国企高管薪酬困境的因素有多方面:国企高管来源的非市场性、国企高管薪酬信息披露制度的不完善、国企高管薪酬决策程序的完备度欠缺、国企高管薪酬与企业业绩的关联有效性不足、国企高管的职务消费与灰色收入等。这一困境的解决需要一个渐进的过程,更需要内外部的共同努力,包括政策制度层面的支持与国企自身管理能力的提升。

  

   国企高管薪酬的困境

  

   双轨制一直是中国的热门话题,伴随着社会大环境存在的,是国有企业的双轨制薪酬体系矛盾,即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异。

  

   尤其在近些年,国有企业在转型、产业升级过程中带来的双轨制薪酬矛盾更加凸显。比如由于央企即将“金融设限”的传言,引发众多央企在金融产业加快拓展步伐。在“产融结合”的旗号下,众多传统行业如各大钢铁、石油、发电集团均开始成立金融控股平台,间接参股于证券、银行等金融机构,或是直接成立各类信托公司、投资公司。在金融产业平台设立过程中,往往是由国有企业集团派驻人员搭建领导班子,这些人也就是大家传统所定义的“体制内高管”。

  

   如果将高管薪酬的不合理问题追本溯源到其最终的决策程序,依然是争议不断。公众认为国企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑,希望有更加公开透明的机制来决定,更极端的观点是希望“大众评价、社会公议”;而众多的国企则抱怨薪酬管控严格,集团管控或政府行政监管不能科学衡量企业负责人的价值贡献,希望争取更多的内部话语权,或者将薪酬决策权完全赋予董事会。

  

   2011年的央企审计风暴揭露了高管薪酬的典型违规表现:领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等,表面“奉献与廉洁”,背后却是对国有利益的侵占,这些潜伏多年的症状曝光后激起监管机构的重视与社会民众的愤怒。众多国企随后展开自查,但又遭遇两难:对于非货币化薪酬,如果不分青红皂白悉数取缔,直接受影响的是高管人员整体薪酬的降低,进一步引发国企高管现金薪酬竞争力不足、高管人才的保障与安全感的削弱;如果要保留非货币化薪酬,则须分清哪些是合规哪些是违法,如何界定发放标准,如何进行企业账目处理。

  

   从这几年来公布的高管薪酬情况来看,确实存在着不合理,透露出背后“游戏规则”的许多问题。这里面重要的是存在两个不平衡,一个是垄断性行业的高管薪酬与竞争性行业的高管薪酬不平衡,垄断性行业的高管薪酬明显偏高,这些行业在享有国家垄断保护的条件下,高管却享有与国际接轨,甚至超过国际水平的薪酬收入,这明显透露出我们收入分配政策的不公与苍白。另一个不平衡就是高管薪酬与投资人回报、员工收入之间存在着不平衡,改革开放以来这些年,高管薪酬与员工收入、投资人回报之间的差别越扩越大,这势必影响企业内部各方的利益关系,引发矛盾和对立,最终影响企业发展。

  

   高管高薪酬亟待破题

  

   在个人身份没有市场化、约束机制没有市场化的前提下,就拿市场化薪酬——这个是说不过去的。“双重激励机制”只会将权责扭曲,让“市场化薪酬”变成“利益输送”。

  

   而“高管限薪”呼声的背后,反映出了分配制度亟需改革的真问题。在“一次分配”之前,有必要对产权进行明晰界定、明确市场主体。并非市场过于重视效率忽略公平,而恰恰是权贵资本等反市场力量持续以牺牲效率、漠视公平的方式,侵蚀了我国市场经济的基石。

  

   央企的薪酬激励机制究竟应该如何制定?国资委副主任邵宁坦言非常困惑,在不同国家里薪酬文化差异很大。例如美国企业高管与普通员工的薪酬差距上百倍,但在日韩的差距却非常小,分别在20倍上下以及12、13倍左右。而在北欧的挪威,企业高管与企业内年资10年左右的员工薪酬差距,才仅仅4至5倍。

  

   薪酬激励机制没有第三条道路可走。中国并非全部的市场经济国家,国企也不是全盘的市场企业。

  

   叶檀表示,如果央企负责人是职业经理人、不享受官员待遇、央企不享受垄断资源,理应按照科学的绩效进行考核,如果每年能为投资者创造1亿利润,拿500万的年薪并不算多;如果央企负责人不愿意舍弃亦官亦商的特殊身份,央企拥有垄断红利,则政府部门必须规定相应的薪酬标准,不能让亦官亦商的“蝙蝠”们坐收双份红利——这是最糟糕的激励机制。

  

   中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南称,目前的国企高管薪酬分配存在的问题是“两高加不顺”,即部分人薪酬偏高,少数人过高;中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团高管,薪酬关系倒挂。地方国企两高加不顺的现象比央企更突出一些。国务院国资委管辖的央企,高管年薪最高100多万,基本还是合理的,相当于央企员工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孙公司的高管薪酬,不是由国资委管,其水平反而大大高于母公司高管,就不合理。

  

   所以,要想设定国企高管的薪酬标准,首先就必须坚持对企业和高管进行分类管理,一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司,前者可以参照市场标准并且略低于市场,后者就应该参照公务员体系的薪酬标准;二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种,前者略高于公务员标准——法国是同级别官员收入的两三倍,后者参考市场标准并且略低于市场。

  

   光有规范薪酬的制度还不够,前述办法就提出“公开公正,实行科学的差异化考核”,可如何实现公开公正,让公众和职工认可高管的薪酬分配,这还需要包括领导干部个人财产申报公开等制度的后续探索。另外,薪酬还只是高管们显性的收入,他们可能还存在不低的福利待遇,甚至还有数额不小的“签单权”,这些都需要引入严格的监督审计,否则国企高管们难以摆脱被质疑的境地。(-最权威最专业的鞋业资讯中心)

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